فاطمه جلالی
به گزارش چی 24 به نقل از مهر خانه: 
داشتن یا نداشتن شغل می‌تواند به طور جدی بر امکان معیشت پایدار در جوامع تأثیرگذار باشد. از این‌رو مفاهیم مختلف و مرتبط با آن در حوزه‌های گوناگون علوم مطرح و مورد توجه اندیشمندان و دولت‌ها است؛ دولت‌هایی که به دنبال دوام و کارآمدی و خواستار زمینه‌سازی برای ایجاد فرصت‌های شغلی مفید با فضای کاری مناسب برای اعضای جامعه هستند و این مفاهیم، و اطلاعاتی که بر اساس آن‌ها جمع‌آوری خواهد شد، به آن‌ها در وضوح شرایط موجود و تصمیم‌گیری درست کمک خواهد کرد. در این نوشته به برخی از این مفاهیم اشاره خواهد شد.
یکی از مفاهیم مطرح در این حوزه مفهوم "جمعیت فعال" است که اطلاع از آن ادراک سایر مفاهیم در این حوزه را راحت‌تر می‌کند. جمعیت فعال از لحاط تعریف و شمول سنی آن از کشوری به کشور دیگر متفاوت است. در برخی از جوامع، زنان خانه‌دار، نظامیان، و سایر اقشار نظیر آن‌ها را که مستقیماً در فعالیت‌های اقتصادی سهیم نیستند جزو جمعیت فعال به حساب نمی‌آورند. ولی در برخی دیگر، آن‌ها را خارج از محاسبات جمعیت فعال قرار نمی‌دهند، مثلاً ارزش اقتصادی کار خدماتی زنان خانه‌دار و نظامیان را محاسبه می‌کنند و تأثیر آن را بر کل اقتصاد در نظر می‌گیرند (سیدمیرزایی، 1381: 155). مرکز آمار ایران تمامی افراد 10 ساله و بیشتر که در هفته قبل از آمارگیری، طبق تعریف کار، در تولید کالا و خدمات مشارکت داشته (شـاغل) و یا از قابلیت مشارکت برخوردار بوده‌اند (بیکار) را به عنوان جمعیت فعال اقتصادی به حساب می‌آورد. بنابراین این گروه در برگیرنده افراد توانا برای کار کردن است که در 2 دسته شاغلان و بیکاران قرار می‌گیرند. درصد جمعیت فعال، از تقسيم تعداد جمعيت واقع در گروه سنی يادشده بر تعداد کل جمعيت حاصل می‌شود.
(میرفلاح، 1395: 4)
یکی دیگر از مفاهیم مرتبط که پس از آشنایی با جمعیت فعال می‌توان از آن صحبت کرد، مفهوم "مشارکت اقتصادی" است. نرخ مشارکت اقتصادی (نرخ فعالیت)، عبارت است از نسبت جمعیت فعال (شاغل و بیکار) به جمعیت در سن کار.
تا بدین‌جا از اشتغال بسیار نام برده‌ایم و همگان شناختی تلویحی از این مفهوم دارند اما در این بخش به صورت روشن‌تری بدان خواهیم پرداخت. پیش از هر چیز می‌بایست به روشن کردن مفهوم "شغل" و تفاوت آن با مفهوم "کار" که در بسیاری از موارد به جای همدیگر به کار می‌روند، پرداخت. "کار" فعالیتی است که به‌وسیله آن انسان‌ها از طبیعت بهره می‌گیرند و بدین‌سان بقای خود را تأمین می‌کنند. کار را نباید منحصراً به اشتغال مزدبگیری محدود کرد. در جوامع امروزین انواع فراوانی از کارها وجود دارد مانند کارهای خانه که متضمن پرداخت مستقیم حقوق یا دستمزد نیست. اشتغال نیز هرگونه فعالیت مزدبگیری است که که در آن فرد به صورت منظم کار می‌کند (گیدنز، 1383). در جوامع کنونی شغل بسیار مطرح است؛ زیرا شغل منبع درآمد و بهره‌مندی از مواهب اجتماعی به‌ویژه برای آن‌هایی است که تنها محل درآمدشان شغلشان است.
در آمارگیری نیروی کار ایران، تمام افراد ١٠ ساله و بیشتر که در طول هفته مرجع، مطابق با تعریف فعالیت اقتصادی و مصادیق آن، حداقل یک ساعت کار کرده‌اند یا بنا به دلایلی به طور موقت سرکار نرفته‌اند (غایب موقت از کار)، شاغل محسوب می‌شوند. افراد غایب موقت از کار کسانی هستند که در طول دوره پایه به دلایلی مانند مرخصی، بیماری، تعطیلی، استراحت، مرخصی زایمان، کاهش موقت فعالیت و کمبود مواد اولیه یا سوخت در سرکار حاضر نبوده‌اند. همان‌طور که اشاره شد حداقل زمان کار برای محاسبه افراد در زمره شاغلان، یک ساعت است که این معیار از تعریف ILO گرفته شده است. هرچند طبق استانداردهاي بین‌المللی، مطلوبیت میزان انجام کار، حدود 40 ساعت در هفته است. البته این میزان براي تمام انواع فعالیت‌ها نمی‌تواند مطلوبیت داشته باشد. کارفرمایان باید مدت زمان کار کارکنان را تنظیم کنند و در این خصوص باید سلامت، ایمنی و مسؤولیت خانوادگی شاغلان مدنظر قرار گیرد (بعضی از کشورها 30 الی 44 ساعت کار در هفته را اشتغال کامل می‌دانند) (میرفلاح، 1395: 1).
برای بررسی‌های حوزه اشتغال از مفهوم "نرخ اشتغال" استفاده می‌شود. این نرخ به صورت نسبتی از تعداد جمعيت شاغل در قياس با جمعيت فعال محاسبه می‌شود. نرخ اشتغال در بررسی‌ها به سه شکل محاسبه می‌شود: "نرخ اشتغال ناخالص" که برای کل جامعه محاسبه می‌شود، "نرخ اشتغال خالص" که برای جمعیت فعال بالقوه (همه افراد در محدوده سنی حمعیت فعال مانند زنان خانه‌دار، دانش‌آموزان و...) محاسبه می‌شود و "نرخ اشتغال فعال" که برای جمعیت فعال بالفعل که شامل افراد شاغل و بیکار در جست‌وجوی کار است، محاسبه می‌شود.
در مقابل مفهوم اشتغال، "بیکاری" قرار دارد. بیکار، فردی در سن كار است كه در دوره‌هاي زماني مرجع، فاقد كار باشد (داراي اشتغال مزد و حقوق يا خوداشتغالي نباشد)، آماده براي كار باشد (براي مزد و حقوق‌بگيري و خوداشتغالي آمادگي داشته باشد) و جوياي كار باشد (اقدامات مشخصي را به منظور جست‌وجوي كار به صورت مـزدبگيري يا خود حقوق اشتغالي انجام داده باشد). نرخ بیکاری در مرکز آمار ایران این‌گونه محاسبه می‌شود: نرخ بيکاری عبارت است از نسبت افراد بيکار يا در جست‌وجوی کار به جمعيت واقع در سن فعاليت که به صورت درصد گزارش می‌شود.
نرخ بیکاري و اشتغال به دلیل وجود گزینهِ حداقل یک ساعت کار، به تنهایی شاخص خوبی براي تجزیه و تحلیل‌ها و آن‌چه در بازار کار می‌گذرد، نیست و نمی‌تواند بیان‌گر تمام واقعیت‌هاي بازارکار باشد. برای انجام تحلیل‌های مناسب در زمینه اشتغال، مفهوم "اشتغال ناقص" از سوی متخصصان آمار کار مطرح شده است (میرفلاح، 1395: 2). اشتغال ناقص منعکس‌کننده استفاده ناقص از ظرفیت بهره‌دهی جمعیت شاغل است که می‌تواند ناشی از سیستم اقتصاد ملی باشد (عباسی، 1392: 14). بر اساس تعاریف ارائه‌شده از سوی مرکز آمار ایران، اشتغال ناقص، وضعيتي است كه در آن امکان به‌كارگيري يا بهره‌برداري از تمامي استعدادها، ظرفيت و توانايي‌هاي فرد فراهم نباشد و شامل اشتغال ناقص زماني، اشتغال ناقص مهارتي و اشتغال ناقص درآمدی است.
"اشتغال ناقص درآمدی"، وضعيتي است كه شاغل طي دوره زماني مرجع نسبت به شاغلان با موقعيت شغلي مشابه از درآمد كمتري برخوردار باشد و خواهان و آماده براي تغيير شرايط شغلي خود باشد. "اشتغال ناقص زمانی"، وضعيتي كه فرد در طي دوره زماني مرجع، حاضر در سر كار يا غايب موقت از محل كار بوده، به دليل اقتصادي نظير ركود كاري، پيدا نکردن كار با ساعت كار بيشتر، قرار داشتن در فصل غيركاري و... كمتر از ساعت قانوني كشور كار كرده و خواهان و آماده براي انجام كار اضافي در زمان مرجع باشد. "اشتغال ناقص مهارتی" نیز وضعیتی است كه طي دوره زماني مرجع از مهارت عمل‌هاي شغلي فرد شاغل استفاده كامل به‌عمل نمی‌آید و شاغل، به منظور بهره‌برداري بيشتر از مهارت‌های شغلی خود خواهان و آماده تغيير شرايط شغلي است.
بدیهی است اگر در کشوری اشتغال کامل به‌وجود، نیاید بدان معنا است که کل ظرفیت نیروی انسانی کشور استفاده نشده و درآمد ملی از میزانی که می‌تواند باشد، کمتر است. از منظر دیگر عدم اشتغال کامل به معنای آن است که خانواده‌ها تحت فشار اقتصادی قرار دارند و از نظر انسانی و اجتماعی و حتی صلح داخلی و خارجی مخاطره‌انگیز است؛ لذا در اکثر کشورهای جهان در قانون اساسی دولت ملزم شده است که یا خود اشتغال ایجاد کند یا بستر لازم را برای این امر مهیا سازد و به همین دلیل نیز دولت‌ها باید پاسخ‌گوی عدم ایجاد اشتغال یا میزان بیکاری غیرطبیعی در جامه خود باشند. در حال حاضر اقتصاددانان و سیاستمداران می‌دانند که دستیابی به اشتغال کامل دیگر امکان‌پذیر نیست و در جامعه همیشه عده‌ای که جویای کار هستند، موفق به یافتن کار نمی‌شوند (عدالتیان، 1391: 25).
علاوه بر مفاهیم بالا که عموماً در برای سنجش شرایط اشتغال و بیکاری در جوامع به کار می‌رود، در علوم اجتماعی و مدیریت مفاهیمی در حوزه اشتغال مطرح هستند که در ادامه به برخی از مهم‌ترین آن‌ها خواهیم پرداخت.
هنگامی‌که از شغل صحبت می‌شود، مفهوم "رضایت شغلی" نیز مطرح می‌شود. رضایت شغلی مجموعه گرایش‌های مثبت افراد نسبت به شغل است و وقتی گفته می‌شود یک فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد، در حقیقت به این منظور است که شغل خود را به میزان زیادی دوست دارد و توانسته است از طریق شغلش نیازهای خویش را تأمین کند و در نتیجه احساس مثبتی نسبت به شغل خود دارد. در اصل رضایت شغلی یک واکنش احساسی به کار، شرایط فیزیکی و اجتماعی محیط کار است که باعث می‌شود فرد بگوید از شغل خود رضایت دارد یا ندارد. رضایت شغلی عامل مهمی در جهت افزایش کارایی و نیز رضایت فردی در سازمان است (محمدی و دیگران، 1395: 233). از این‌رو رضایت شغلی موجب تداوم همکاری بین فرد و سازمان می‌شود.
در بررسی‌های این حوزه، رضایت شغلی دارای ابعاد درونی و بیرونی است. منابع رضایت درونی به ویژگی‌های شخصیتی فرد بر می‌گردد، مانند توانایی ابتکار عمل و برقراری ارتباط با سرپرستان که به آن‌ها جنبه‌های کیفی شغل می‌گویند. منابع رضایت بیرونی، وابسته به شرایط محیطی هستند، مانند پرداخت، ارتقا و امنیت شغلی. تفاوت واحدهای سازمانی از نظر میزان رضایت شغلی را می‌توان نشانه وجود نقاط بالقوه مشکل‌زا دانست (اسماعیلی و صیدزاده، 1396: 54).
"تعهد شغلی": این مفهوم بسیار تحت‌تأثیر رضایت شغلی قرار دارد. تعهد به شغل، هنجارها و ارزش‌های مورد انتظار سایر اعضای جامعه از فردی که در یک موقعیت اجتماعی قرار گرفته، است و هدف آن افزایش ارزش کالا و خدمات است. این مفهوم قابل دسته‌بندی به موارد ذیل است:
1. هنجارها و ارزش‌های مورد انتظار مصرف‌کنندگان (مشتریان) کالا و خدمات (هنجارهای مربوط به حفظ و ارتقاء کیفیت و کمیت کالا و خدمات و تعامل مبتنی بر احترام، اعتماد و حفظ حقوق کیفیت و کمیت تعامل با آنان)/ کیفیت و کمیت رابطه با همکاران.
2. هنجارها و ارزش‌های مورد انتظار همکاران (همکاران شامل همکاران نزدیک که دارای محیط کاری مشترک هستند و همکاران هم‌صنف که دارای رشته کاری مشترک اما محیط کاری جدا از هم هستند. همکاری، همبستگی، اعتماد و احترام از جمله هنجارهای مورد انتظار همکاران است).
3. هنجارها و ارزش‌های مورد انتظار سازمان (هنجارهای مرتبط با عضویت در سازمان مانند ارزشمندی عضویت سازمانی، ارزشمندی اهداف سازمان، در سازمان ) (پرچمی، 1393).
"فرسودگی شغلی": یکی از مفاهیمی که در سال‌های اخیر توجه روان‌شناسان کار، روان‌شناسان بهره‌وری و روان‌شناسان صنعتی و سازمانی را به خود معطوف داشته، نشانه‌ها، علل و آثار فرسودگی شغلی است. به نظر می‌آید فرسودگی شغلی با فشارهای روانی ارتباط داشته باشد. فشارهای روانی وقتی رخ می‌دهد که عدم تعادل بین مطالبات و خواسته‌های محیطی با توانایی فرد برای پاسخ دادن به آن‌ها وجود داشته باشد. هر چه مطالبات و خواسته‌های محیطی افزایش و توانایی فرد برای پاسخ دادن به آن‌ها کاهش یابد، فشار روانی ایجاد می‌شود که باعث تجربه منفی در فرد و فرسودگی شغلی می‌گردد (احمدی، 1381). پینز و ارنسون، فرسودگی شغلی را به عنوان حالت خستگی روانی و احساسی و جسمانی می‌دانند که از طریق درگیری طولانی‌مدت در موقعیت‌هایی ایجاد می‌شود که از نظر احساسی از فرد تقاضاهای زیادی می‌شود (عریضی و همکاران، 1391: 92). نشانه‌های فروپاشی با فقدان شور و اشتیاق، احساس محرومیت و شکست، غیبت از کار، بی‌علاقگی نسبت به قبول مسؤولیت، افسردگی و علائم جسمانی مشخص می‌شود (مناف‌زاده، 1394: 47).
*دانشجوی دکتری بررسی مسائل اجتماعی
داشتن یا نداشتن شغل می‌تواند به طور جدی بر امکان معیشت پایدار در جوامع تأثیرگذار باشد. از این‌رو مفاهیم مختلف و مرتبط با آن در حوزه‌های گوناگون علوم مطرح و مورد توجه اندیشمندان و دولت‌ها است؛ دولت‌هایی که به دنبال دوام و کارآمدی و خواستار زمینه‌سازی برای ایجاد فرصت‌های شغلی مفید با فضای کاری مناسب برای اعضای جامعه هستند و این مفاهیم، و اطلاعاتی که بر اساس آن‌ها جمع‌آوری خواهد شد، به آن‌ها در وضوح شرایط موجود و تصمیم‌گیری درست کمک خواهد کرد. در این نوشته به برخی از این مفاهیم اشاره خواهد شد.
یکی از مفاهیم مطرح در این حوزه مفهوم "جمعیت فعال" است که اطلاع از آن ادراک سایر مفاهیم در این حوزه را راحت‌تر می‌کند. جمعیت فعال از لحاط تعریف و شمول سنی آن از کشوری به کشور دیگر متفاوت است. در برخی از جوامع، زنان خانه‌دار، نظامیان، و سایر اقشار نظیر آن‌ها را که مستقیماً در فعالیت‌های اقتصادی سهیم نیستند جزو جمعیت فعال به حساب نمی‌آورند. ولی در برخی دیگر، آن‌ها را خارج از محاسبات جمعیت فعال قرار نمی‌دهند، مثلاً ارزش اقتصادی کار خدماتی زنان خانه‌دار و نظامیان را محاسبه می‌کنند و تأثیر آن را بر کل اقتصاد در نظر می‌گیرند (سیدمیرزایی، 1381: 155). مرکز آمار ایران تمامی افراد 10 ساله و بیشتر که در هفته قبل از آمارگیری، طبق تعریف کار، در تولید کالا و خدمات مشارکت داشته (شـاغل) و یا از قابلیت مشارکت برخوردار بوده‌اند (بیکار) را به عنوان جمعیت فعال اقتصادی به حساب می‌آورد. بنابراین این گروه در برگیرنده افراد توانا برای کار کردن است که در 2 دسته شاغلان و بیکاران قرار می‌گیرند. درصد جمعیت فعال، از تقسيم تعداد جمعيت واقع در گروه سنی يادشده بر تعداد کل جمعيت حاصل می‌شود.
یکی دیگر از مفاهیم مرتبط که پس از آشنایی با جمعیت فعال می‌توان از آن صحبت کرد، مفهوم "مشارکت اقتصادی" است. نرخ مشارکت اقتصادی (نرخ فعالیت)، عبارت است از نسبت جمعیت فعال (شاغل و بیکار) به جمعیت در سن کار.
تا بدین‌جا از اشتغال بسیار نام برده‌ایم و همگان شناختی تلویحی از این مفهوم دارند اما در این بخش به صورت روشن‌تری بدان خواهیم پرداخت. پیش از هر چیز می‌بایست به روشن کردن مفهوم "شغل" و تفاوت آن با مفهوم "کار" که در بسیاری از موارد به جای همدیگر به کار می‌روند، پرداخت. "کار" فعالیتی است که به‌وسیله آن انسان‌ها از طبیعت بهره می‌گیرند و بدین‌سان بقای خود را تأمین می‌کنند. کار را نباید منحصراً به اشتغال مزدبگیری محدود کرد. در جوامع امروزین انواع فراوانی از کارها وجود دارد مانند کارهای خانه که متضمن پرداخت مستقیم حقوق یا دستمزد نیست. اشتغال نیز هرگونه فعالیت مزدبگیری است که که در آن فرد به صورت منظم کار می‌کند (گیدنز، 1383). در جوامع کنونی شغل بسیار مطرح است؛ زیرا شغل منبع درآمد و بهره‌مندی از مواهب اجتماعی به‌ویژه برای آن‌هایی است که تنها محل درآمدشان شغلشان است.
در آمارگیری نیروی کار ایران، تمام افراد ١٠ ساله و بیشتر که در طول هفته مرجع، مطابق با تعریف فعالیت اقتصادی و مصادیق آن، حداقل یک ساعت کار کرده‌اند یا بنا به دلایلی به طور موقت سرکار نرفته‌اند (غایب موقت از کار)، شاغل محسوب می‌شوند. افراد غایب موقت از کار کسانی هستند که در طول دوره پایه به دلایلی مانند مرخصی، بیماری، تعطیلی، استراحت، مرخصی زایمان، کاهش موقت فعالیت و کمبود مواد اولیه یا سوخت در سرکار حاضر نبوده‌اند. همان‌طور که اشاره شد حداقل زمان کار برای محاسبه افراد در زمره شاغلان، یک ساعت است که این معیار از تعریف ILO گرفته شده است. هرچند طبق استانداردهاي بین‌المللی، مطلوبیت میزان انجام کار، حدود 40 ساعت در هفته است. البته این میزان براي تمام انواع فعالیت‌ها نمی‌تواند مطلوبیت داشته باشد. کارفرمایان باید مدت زمان کار کارکنان را تنظیم کنند و در این خصوص باید سلامت، ایمنی و مسؤولیت خانوادگی شاغلان مدنظر قرار گیرد (بعضی از کشورها 30 الی 44 ساعت کار در هفته را اشتغال کامل می‌دانند) (میرفلاح، 1395: 1).
برای بررسی‌های حوزه اشتغال از مفهوم "نرخ اشتغال" استفاده می‌شود. این نرخ به صورت نسبتی از تعداد جمعيت شاغل در قياس با جمعيت فعال محاسبه می‌شود. نرخ اشتغال در بررسی‌ها به سه شکل محاسبه می‌شود: "نرخ اشتغال ناخالص" که برای کل جامعه محاسبه می‌شود، "نرخ اشتغال خالص" که برای جمعیت فعال بالقوه (همه افراد در محدوده سنی حمعیت فعال مانند زنان خانه‌دار، دانش‌آموزان و...) محاسبه می‌شود و "نرخ اشتغال فعال" که برای جمعیت فعال بالفعل که شامل افراد شاغل و بیکار در جست‌وجوی کار است، محاسبه می‌شود.
در مقابل مفهوم اشتغال، "بیکاری" قرار دارد. بیکار، فردی در سن كار است كه در دوره‌هاي زماني مرجع، فاقد كار باشد (داراي اشتغال مزد و حقوق يا خوداشتغالي نباشد)، آماده براي كار باشد (براي مزد و حقوق‌بگيري و خوداشتغالي آمادگي داشته باشد) و جوياي كار باشد (اقدامات مشخصي را به منظور جست‌وجوي كار به صورت مـزدبگيري يا خود حقوق اشتغالي انجام داده باشد). نرخ بیکاری در مرکز آمار ایران این‌گونه محاسبه می‌شود: نرخ بيکاری عبارت است از نسبت افراد بيکار يا در جست‌وجوی کار به جمعيت واقع در سن فعاليت که به صورت درصد گزارش می‌شود.
نرخ بیکاري و اشتغال به دلیل وجود گزینهِ حداقل یک ساعت کار، به تنهایی شاخص خوبی براي تجزیه و تحلیل‌ها و آن‌چه در بازار کار می‌گذرد، نیست و نمی‌تواند بیان‌گر تمام واقعیت‌هاي بازارکار باشد. برای انجام تحلیل‌های مناسب در زمینه اشتغال، مفهوم "اشتغال ناقص" از سوی متخصصان آمار کار مطرح شده است (میرفلاح، 1395: 2). اشتغال ناقص منعکس‌کننده استفاده ناقص از ظرفیت بهره‌دهی جمعیت شاغل است که می‌تواند ناشی از سیستم اقتصاد ملی باشد (عباسی، 1392: 14). بر اساس تعاریف ارائه‌شده از سوی مرکز آمار ایران، اشتغال ناقص، وضعيتي است كه در آن امکان به‌كارگيري يا بهره‌برداري از تمامي استعدادها، ظرفيت و توانايي‌هاي فرد فراهم نباشد و شامل اشتغال ناقص زماني، اشتغال ناقص مهارتي و اشتغال ناقص درآمدی است.
"اشتغال ناقص درآمدی"، وضعيتي است كه شاغل طي دوره زماني مرجع نسبت به شاغلان با موقعيت شغلي مشابه از درآمد كمتري برخوردار باشد و خواهان و آماده براي تغيير شرايط شغلي خود باشد. "اشتغال ناقص زمانی"، وضعيتي كه فرد در طي دوره زماني مرجع، حاضر در سر كار يا غايب موقت از محل كار بوده، به دليل اقتصادي نظير ركود كاري، پيدا نکردن كار با ساعت كار بيشتر، قرار داشتن در فصل غيركاري و... كمتر از ساعت قانوني كشور كار كرده و خواهان و آماده براي انجام كار اضافي در زمان مرجع باشد. "اشتغال ناقص مهارتی" نیز وضعیتی است كه طي دوره زماني مرجع از مهارت عمل‌هاي شغلي فرد شاغل استفاده كامل به‌عمل نمی‌آید و شاغل، به منظور بهره‌برداري بيشتر از مهارت‌های شغلی خود خواهان و آماده تغيير شرايط شغلي است.
بدیهی است اگر در کشوری اشتغال کامل به‌وجود، نیاید بدان معنا است که کل ظرفیت نیروی انسانی کشور استفاده نشده و درآمد ملی از میزانی که می‌تواند باشد، کمتر است. از منظر دیگر عدم اشتغال کامل به معنای آن است که خانواده‌ها تحت فشار اقتصادی قرار دارند و از نظر انسانی و اجتماعی و حتی صلح داخلی و خارجی مخاطره‌انگیز است؛ لذا در اکثر کشورهای جهان در قانون اساسی دولت ملزم شده است که یا خود اشتغال ایجاد کند یا بستر لازم را برای این امر مهیا سازد و به همین دلیل نیز دولت‌ها باید پاسخ‌گوی عدم ایجاد اشتغال یا میزان بیکاری غیرطبیعی در جامه خود باشند. در حال حاضر اقتصاددانان و سیاستمداران می‌دانند که دستیابی به اشتغال کامل دیگر امکان‌پذیر نیست و در جامعه همیشه عده‌ای که جویای کار هستند، موفق به یافتن کار نمی‌شوند (عدالتیان، 1391: 25).
علاوه بر مفاهیم بالا که عموماً در برای سنجش شرایط اشتغال و بیکاری در جوامع به کار می‌رود، در علوم اجتماعی و مدیریت مفاهیمی در حوزه اشتغال مطرح هستند که در ادامه به برخی از مهم‌ترین آن‌ها خواهیم پرداخت.
هنگامی‌که از شغل صحبت می‌شود، مفهوم "رضایت شغلی" نیز مطرح می‌شود. رضایت شغلی مجموعه گرایش‌های مثبت افراد نسبت به شغل است و وقتی گفته می‌شود یک فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد، در حقیقت به این منظور است که شغل خود را به میزان زیادی دوست دارد و توانسته است از طریق شغلش نیازهای خویش را تأمین کند و در نتیجه احساس مثبتی نسبت به شغل خود دارد. در اصل رضایت شغلی یک واکنش احساسی به کار، شرایط فیزیکی و اجتماعی محیط کار است که باعث می‌شود فرد بگوید از شغل خود رضایت دارد یا ندارد. رضایت شغلی عامل مهمی در جهت افزایش کارایی و نیز رضایت فردی در سازمان است (محمدی و دیگران، 1395: 233). از این‌رو رضایت شغلی موجب تداوم همکاری بین فرد و سازمان می‌شود.
در بررسی‌های این حوزه، رضایت شغلی دارای ابعاد درونی و بیرونی است. منابع رضایت درونی به ویژگی‌های شخصیتی فرد بر می‌گردد، مانند توانایی ابتکار عمل و برقراری ارتباط با سرپرستان که به آن‌ها جنبه‌های کیفی شغل می‌گویند. منابع رضایت بیرونی، وابسته به شرایط محیطی هستند، مانند پرداخت، ارتقا و امنیت شغلی. تفاوت واحدهای سازمانی از نظر میزان رضایت شغلی را می‌توان نشانه وجود نقاط بالقوه مشکل‌زا دانست (اسماعیلی و صیدزاده، 1396: 54).
"تعهد شغلی": این مفهوم بسیار تحت‌تأثیر رضایت شغلی قرار دارد. تعهد به شغل، هنجارها و ارزش‌های مورد انتظار سایر اعضای جامعه از فردی که در یک موقعیت اجتماعی قرار گرفته، است و هدف آن افزایش ارزش کالا و خدمات است. این مفهوم قابل دسته‌بندی به موارد ذیل است:
1. هنجارها و ارزش‌های مورد انتظار مصرف‌کنندگان (مشتریان) کالا و خدمات (هنجارهای مربوط به حفظ و ارتقاء کیفیت و کمیت کالا و خدمات و تعامل مبتنی بر احترام، اعتماد و حفظ حقوق کیفیت و کمیت تعامل با آنان)/ کیفیت و کمیت رابطه با همکاران.
2. هنجارها و ارزش‌های مورد انتظار همکاران (همکاران شامل همکاران نزدیک که دارای محیط کاری مشترک هستند و همکاران هم‌صنف که دارای رشته کاری مشترک اما محیط کاری جدا از هم هستند. همکاری، همبستگی، اعتماد و احترام از جمله هنجارهای مورد انتظار همکاران است).
3. هنجارها و ارزش‌های مورد انتظار سازمان (هنجارهای مرتبط با عضویت در سازمان مانند ارزشمندی عضویت سازمانی، ارزشمندی اهداف سازمان، در سازمان ) (پرچمی، 1393).
"فرسودگی شغلی": یکی از مفاهیمی که در سال‌های اخیر توجه روان‌شناسان کار، روان‌شناسان بهره‌وری و روان‌شناسان صنعتی و سازمانی را به خود معطوف داشته، نشانه‌ها، علل و آثار فرسودگی شغلی است. به نظر می‌آید فرسودگی شغلی با فشارهای روانی ارتباط داشته باشد. فشارهای روانی وقتی رخ می‌دهد که عدم تعادل بین مطالبات و خواسته‌های محیطی با توانایی فرد برای پاسخ دادن به آن‌ها وجود داشته باشد. هر چه مطالبات و خواسته‌های محیطی افزایش و توانایی فرد برای پاسخ دادن به آن‌ها کاهش یابد، فشار روانی ایجاد می‌شود که باعث تجربه منفی در فرد و فرسودگی شغلی می‌گردد (احمدی، 1381). پینز و ارنسون، فرسودگی شغلی را به عنوان حالت خستگی روانی و احساسی و جسمانی می‌دانند که از طریق درگیری طولانی‌مدت در موقعیت‌هایی ایجاد می‌شود که از نظر احساسی از فرد تقاضاهای زیادی می‌شود (عریضی و همکاران، 1391: 92). نشانه‌های فروپاشی با فقدان شور و اشتیاق، احساس محرومیت و شکست، غیبت از کار، بی‌علاقگی نسبت به قبول مسؤولیت، افسردگی و علائم جسمانی مشخص می‌شود (مناف‌زاده، 1394: 47).
*دانشجوی دکتری بررسی مسائل اجتماعی
مطالب مرتبط
ارسال نظر
